A atração, desenvolvimento e retenção de talentos tem sido um dos principais desafios de empresas de TI, automação comercial e telecom na última década. A elevada competência técnica exigida para desenvolvimento e delivery de soluções demanda uma equipe altamente capacitada de profissionais ou ainda alianças com empresas especializadas no desenvolvimento de serviços. Com a crescente migração de revendedores corporativos para a operação como VARs (Revendedores de Valor Agregado), a gestão de talentos ganhou ainda mais relevância. O alto custo de formação técnica, através dos Programas de Certificação Profissional disponibilizados pelos fabricantes, exige altos investimentos (financeiros e em tempo de formação), sem que existam muitas garantias de retenção do profissional na empresa “financiadora” da formação.
Recentemente foi realizado um estudo pela CRN norte-americana com uma análise comparativa entre canais indiretos nos EUA e na América Latina, onde fora constatado que as empresas norte-americanas possuem uma aderência a certificações com índice de 64%, contra apenas 32% na América Latina. Os investimentos em certificação são elevados em todo o mundo, sendo fundamental o apoio para sua viabilização por parte dos Programas Estruturados de Canais mantidos pelos fabricantes. Acredito que todo o processo de certificação para canais indiretos deva ser precificado visando valorização pelos parceiros e seus profissionais, porém devem existir programas de compensação e subsídios visando viabilização de sua realização, onde quanto maior o comprometimento do canal com os resultados maior será o apoio oferecido pelo fabricante com relação ao investimento na capacitação dos profissionais dos parceiros, podendo este ser de até 100%, sempre atrelado a um plano de trabalho e resultados tangíveis.
O mercado vem adotando inúmeros modelos de retenção, através de contratos e outros mecanismos que visam à permanência do profissional por um período pré-determinado na empresa, visando recuperação do investimento. Porém tenho acompanhado diversos casos de insucesso neste modelo. Acredito que a retenção deva ocorrer pelo plano de desenvolvimento profissional e não apenas pelas amarras formais de contratos. As empresas devem prover um ambiente equilibrado de trabalho e sinalizar investimentos no profissional com visibilidade de crescimento profissional e financeiro, mas sempre lembrando que novos desafios muitas vezes são mais atrativos que pacotes financeiros vantajosos, até porque, com as margens hoje praticadas, não há muito espaço para pacotes de remuneração extremamente convidativos.
Para retenção de talentos é fundamental que o profissional tenha visibilidade de futuro em sua empresa. Coloque-se no lugar dele. Identifique qual a percepção de valores de seus colaboradores quanto a sua empresa, ao mercado, vida profissional e pessoal. Este exercício é extremamente importante e provavelmente você será surpreendido com o resultado. Na maioria dos casos, o que você tem como valor, benefícios e diferenciais de sua empresa para seus colaboradores, não necessariamente corresponde às expectativas deles. A falta deste discernimento pode representar a perda de sua preciosa força de venda e corpo técnico simplesmente pelo desalinhamento desses valores. A forma mais fácil de conhecer suas aspirações, desejos e visão de futuro é a implementação de um Programa de Desenvolvimento Profissional com cada um deles. Não se esqueça de endereçar os objetivos quantitativos e qualitativos, bem como os critérios de avaliação, visando incentivar a sua superação. Lembre-se que o Programa deve ser desenvolvido em conjunto com cada colaborador e seu superior imediato (líder) não podendo ser imposto, visando o comprometimento de todos.